1. Rechtliche Grundlagen
Grundlage: § 611a ff BGB
- Vertragsfreiheit (im Rahmen der geltenden Gesetze)
- Abschlussfreiheit (im Rahmen der geltenden Gesetze, zB. Abschlussgebote bei Schwerbehinderten)
- Inhaltsfreiheit (im Rahmen der geltenden Gesetze)
- Diskriminierungsverbot nach § 7 AGG
Einstellung mit Zustimmung des Betriebsrates § 99 I BetrVG
Arbeitsvertrag ist formfrei (schriftlich, mündlich oder konkludent) ABER § 2 I NachwG beachten.
2. Mängel des Arbeitsvertrags
Fall 1: Teile des Arbeitsvertrags entsprechen nicht dem geltenden Recht
- Der Vertrag bleibt insgesamt wirksam
- An die Stelle der unwirksamen Klauseln tritt die entsprechende gesetzliche Regelung § 306 I, II BGB
- Beispiel Textband: Mutterschutz
Fall 2: Arbeitsvertrag verstößt gegen Gesetze
- Der Vertrag ist nichtig.
- Beispiel: Verstoß gegen Minderjährigenrecht [§106 ff. BGB] (https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__106.html)
Fall 3: Anfechtung eines bestehenden Arbeitsvertrags
- Arbeitsvertrag wird einseitig beseitigt und ist von Anfang an als ungültig anzusehen.
- Für die geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf Lohn, Urlaub, Zeugnis (faktisches Arbeitsverhältnis)
- Anfechtungsgründe sind: Irrtum § 119 BGB, arglistige Täuschung § 123 BGB, Drohung § 123 BGB
- Irrtum: Irrtum über die Eigenschaft der Person, die als erforderlich und wesentlich angesehen wird.
- Arglistige Täuschung: Nach wesentlichen Tatsachen wurde gefragt und diese wurden falsch beantwortet oder der Arbeitnehmer wäre nach Treu und Glauben § 242 BGB verpflichtet gewesen, die Tatsachen von sich aus zu offenbaren.
Zulässige Fragen des Arbeitgebers, z.B.
- Note der Abschlussprüfung
- Wettbewerbsverbote (aus einem früheren Arbeitsverhältnis)
- besondere Kenntnisse
- beruflicher Werdegang
- Vorstrafen, die das Arbeitsverhältnis betreffen (z.B. Verkehrsdelikt bei Kraftfahrer, Betrugsdelikt bei Buchhalterin, Diebstahl bei Verkäufer,…)
Unzulässige Fragen des Arbeitgebers, z.B.
- nach bestehender Schwangerschaft
- Religionszugehörigkeit
- Gewerkschaftszugehörigkeit
- Parteimitgliedschaft ABER hier gibt es Ausnahmen: Kirchliche Arbeitgeber dürfen nach der Religionszugehörigkeit fragen; Gewerkschaften dürfen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen, Parteien nach einer Parteimitgliedschaft,…
Beispiel Textband: Anfechtung eines Arbeitsvertrags
Der Arbeitgeber G hat die Arbeitnehmerin A als Buchhalterin eingestellt. Im Einstellungsfragebogen gab diese an, keine Vorstrafen zu haben. Nach zwei Monaten, als A gerade schwanger geworden ist, stellt sich heraus, dass sie bereits wegen Betrugs verurteilt worden war. Arbeitgeber G will das Arbeitsverhältnis beenden.
Lösung
Kündigung: nicht möglich, absolutes Kündigungsverbot während einer Schwangerschaft § 17 I Satz 1 MuSchG Anfechtung: möglich. A hat die Frage nach Vorstrafen bewusst falsch beantwortet und G somit arglistig getäuscht. G hat das Recht A nach Vorstrafen zu fragen, die die verantwortungsvolle Stelle betreffen. Anfechtung ist keine Kündigung, deshalb kein Schutz nach MuSchG.
3. Arten von Arbeitsverhältnissen
3.1 Freier Mitarbeitervertrag
Selbstständigkeit § 84 I, Satz 2 HGB = nicht weisungsgebunden! Eventuell Prüfung auf Scheinselbstständigkeit um z.B. Sozialabgaben zu vermeiden
3.2 Befristetes Arbeitsverhältnis
Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der angegebenen Frist. Möglich sind Zeitbefristung (zum 31.1.xx) oder Zweckbefristung (z.B. Krankheitsvertretung).
- Befristung ist mit oder ohne Sachgrund möglich
- Sachgründe: § 14 TzBfG
- Ohne Sachgrund: Befristung maximal zwei Jahren. Innerhalb der zwei Jahre darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden.
- Mit Sachgrund: prinzipiell beliebig viele Verlängerungen zulässig. Allerdings gibt es auch bei Verträgen mit Sachgrund Grenzen bzgl. der Vertragslaufzeit und der Anzahl der Verlängerungen.
- Per Entfristungsklage wird überprüft, ob die Befristung rechtmäßig vereinbart wurde. Stellt sich die Vereinbarung als unwirksam heraus, wandelt sich der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
- Unzulässige Befristung; §§ 15 und 16 TzBfG
Beendigung befristeter Arbeitsvertrag
- Mit Ablauf der angegebenen Frist (bei Zeitbefristung)
- Mit Erreichen des Zwecks/des Ergebnisses (bei Zweckbefristung): Wichtig: das bestehende Arbeitsverhältnis ist erst dann endgültig beendet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das erreichte Ereignis informiert. Das Arbeitsverhältnis endet dann frühestens zwei Wochen nach Eingang dieser Mitteilung.
- Eine (ordentliche) Kündigung ist nur dann möglich, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag eine entsprechende Klausel enthalten ist.
- Eine fristlose Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes stets zulässig.
Kettenbefristung = mehrere befristete Arbeitsverträge hintereinander
- grundsätzlich erlaubt
- Kontrolle auf Missbrauch
Sonstiges
- befristete Arbeitsverträge immer schriftlich
- Probezeit möglich
- Elternzeit ist möglich - Vertrag endet mit Vertragsende
- Schwangerschaft - Vertrag endet mit Vertragsende, Kündigung während Vertragslaufzeit nicht möglich
- Entgeltfortzahlung bis maximal Vertragsende im Krankheitsfall (Wartefrist: vier Wochen Betriebszugehörigkeit)
- fristlose Kündigung möglich, bei wichtigem Grund (Diebstahl, Angriffe,Drohungen,…) § 626 Abs. 1 BGB
Entfristung
- freiwillig: jederzeit möglich
- Arbeitnehmer arbeitet nach Vertragsende weiter
- Abänderung Vertragsbedingungen = neuer, entfristeter Arbeitsvertrag
- unzulässiger Sachgrund
- Entfristungsklage (bei z.B. Kettenarbeitsverträgen)
Entfristungsklage
Eine Entfristungsklage ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht mit dem Ziel festzustellen,
dass ein befristeter Arbeitsvertrag unwirksam befristet ist und deshalb ein
unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Rechtsgrundlage: § 17 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz)
Frist für die Klage:
Die Klage muss innerhalb von
3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags
beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Rechtsgrundlage:
§ 17 Satz 1 TzBfG
Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung als wirksam
(vergleichbar mit § 7 KSchG bei Kündigungen).
Voraussetzungen der Befristung (Prüfungsstruktur)
A) Befristung mit Sachgrund
§ 14 Abs. 1 TzBfG
Typische Sachgründe:
Vertretung (z. B. Elternzeit)
nur vorübergehender betrieblicher Bedarf
Erprobung
Haushaltsmittel
gerichtlicher Vergleich
Wenn ein Sachgrund vorliegt → Befristung grundsätzlich zulässig.
B) Befristung ohne Sachgrund
§ 14 Abs. 2 TzBfG
Zulässig nur:
maximal 2 Jahre
höchstens 3 Verlängerungen
keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber
Wichtig:
Nach der Rechtsprechung des BVerfG (06.06.2018 – 1 BvL 7/14) ist eine sachgrundlose Befristung unzulässig,
wenn bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestand (mit engen Ausnahmen).
Typische Unwirksamkeitsgründe
Eine Entfristungsklage kann erfolgreich sein, wenn z. B.:
-
kein Sachgrund vorliegt
-
die 2-Jahres-Grenze überschritten wurde
-
mehr als 3 Verlängerungen erfolgt sind (siehe Kasten)
-
die Verlängerung nicht „nahtlos“ vereinbart wurde (siehe Kasten)
-
eine Vorbeschäftigung bestand
-
die Befristung nicht schriftlich vereinbart wurde
→ § 14 Abs. 4 TzBfG (Schriftform!)
Erläuterung "nicht nahtlos"
Was bedeutet „nicht nahtlos“?
Eine Verlängerung ist unwirksam, wenn:
sie erst nach Ablauf des alten Vertrags vereinbart wird
oder der Vertrag zwischenzeitlich „ausläuft“
Dann liegt kein Verlängerungsvertrag, sondern ein Neuabschluss vor.
Und ein Neuabschluss ist bei sachgrundloser Befristung verboten, wenn bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand.
Rechtsprechung
BAG, Urteil vom 23.08.2006 – 7 AZR 12/06
Kernaussage:
Eine Verlängerung muss unmittelbar anschließen und darf nur die Laufzeit betreffen.
Beispiel
Vertrag läuft bis 31.12.
Arbeitgeber verlängert am 02.01.→ nicht nahtlos
→ kein Verlängerungsvertrag
→ sachgrundlose Befristung unzulässig
→ Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet (§ 16 TzBfG)
Erläuterung „Vorbeschäftigung“
Gesetzliche Grundlage
§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG
Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig,
wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.bedeutet:
Wenn der Arbeitnehmer früher schon einmal dort beschäftigt war, darf:
kein neuer sachgrundlos befristeter Vertrag abgeschlossen werden.
Wichtige Rechtsprechung
BVerfG, 06.06.2018 – 1 BvL 7/14
Das sogenannte „Zuvor-Beschäftigungsverbot“ ist grundsätzlich zulässig.
Eine erneute sachgrundlose Befristung ist unzulässig,
wenn bereits früher ein Arbeitsverhältnis bestand.Ausnahmen nur in engen Sonderfällen:
sehr lange zurückliegende Beschäftigung
völlig andersartige Tätigkeit
sehr kurze Vorbeschäftigung
Beispiel
Ein Mitarbeiter war 2019 - 2022 im Betrieb beschäftigt.
2026 erhält er einen sachgrundlos befristeten Vertrag.→unzulässig
→ wegen Vorbeschäftigung
→ Befristung unwirksam
→ § 16 TzBfG → Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet
Ablauf der Entfristungsklage
-
Ende des befristeten Vertrags
-
Einreichung der Klage beim zuständigen Arbeitsgericht
-
Gütetermin
-
ggf. Kammertermin
-
Gericht entscheidet, ob Befristung wirksam war
Rechtsfolge bei erfolgreicher Klage
Wird die Befristung für unwirksam erklärt:
→ Das Arbeitsverhältnis gilt als unbefristet fortbestehend.
Rechtsfolge ergibt sich aus:
§ 16 TzBfG
Überblick:
| Punkt | Norm |
|---|---|
| Klagefrist 3 Wochen | § 17 TzBfG |
| Sachgrundbefristung | § 14 Abs. 1 TzBfG |
| Sachgrundlose Befristung | § 14 Abs. 2 TzBfG |
| Schriftform | § 14 Abs. 4 TzBfG |
| Rechtsfolge | § 16 TzBfG |
3.3 Probearbeitsverhältnis
- Muss ausdrücklich vereinbart werden
- Erprobung ist ein sachlicher Grund für Befristung
- Probezeit muss nicht sein
- maximal 6 Monate
- Kündigungsfrist zwei Wochen § 622 BGB
3.4 Berufsausbildungsverhältnis - AEVO
Grundlage: Berufsbildungsgesetz (BBiG)
3.5 Teilzeitarbeitsverhältnis
Grundlage: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)
- Verkürzte Wochenarbeitszeit
- keine schlechtere Behandlung erlaubt (im Vgl. zu Vollzeitarbeitskräften)
§ 8 TzBfG Voraussetzungen:
- mehr als 6 Monate Betriebszugehörigkeit
- mehr als 15 Beschäftigte
- keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe
3.6 Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeiter)
- höchstens 18 Monate
- Lohn zahlt der Verleiher
4. Urlaub
Grundlage: Bundesurlaubsgesetz
Mindesturlaub: 24 Werktage pro Jahr
Info
Werktage = 6-Tage-Woche Arbeitstage = 5-Tage-Woche 24 Werktage entsprechen 20 Arbeitstagen Urlaub
Teilurlaubsanspruch im Ein- und Austrittsjahr (zwei Werktage Urlaub pro vollem Monat)
Übungsaufgabe Urlaub
entnommen aus: Rechtsbewusstes Handeln, Dickemann-Weber-Verlag, S. 65
Mitarbeiter Alter zum 1.1.2022 Eintrittsdatum Austrittsdatum A 63 1.1.1988 - B 30 15.6.2022 31.10.2022 C 42 1.2.2022 30.9.2022 D 17 1.9.2021 - E 20 1.6.2020 - F (anerkannter Schwerbehinderter, Grad der Behinderung 50 %) 50 1.5.1999 -
Lösung
Mitarbeiter Urlaubsanspruch (Werktage) Gesetzliche Grundlage A 24 § 3 BUrlG, § 4 BUrlG B 8 (volle Monate im Betrieb: 7,8,9,10) § 5 BUrlG C 24 § 4 BUrlG D 25 § 19 JArbSchG E 24 § 3 BUrlG, § 4 BUrlG F 24 Werktage + 5 Arbeitstage = 30 Werktage oder 25 Arbeitstage § 3 BUrlG iVm § 208 SGB IX
Artikel zu § 8 BUrlG: Erwerbstätigkeit während des Urlaubs Quelle: www.haufe.de