1.2 Arbeitsvertrag

Rechtliche Grundlagen

Grundlage: § 611a ff BGB

• Vertragsfreiheit (im Rahmen der geltenden Gesetze)
• Abschlussfreiheit (im Rahmen der geltenden Gesetze, zB. Abschlussgebote bei Schwerbehinderten)
• Inhaltsfreiheit (im Rahmen der geltenden Gesetze)
• Diskriminierungsverbot nach § 7 AGG

Einstellung mit Zustimmung des Betriebsrates § 99 I BetrVG

Arbeitsvertrag ist formfrei (schriftlich, mündlich oder konkludent) ABER § 2 I NachwG beachten.

Mängel des Arbeitsvertrags

Fall 1: Teile des Arbeitsvertrags entsprechen nicht dem geltenden Recht

• Der Vertrag bleibt insgesamt wirksam
• An die Stelle der unwirksamen Klauseln tritt die entsprechende gesetzliche Regelung § 306 I, II BGB
• Beispiel Textband: Mutterschutz

Fall 2: Arbeitsvertrag verstößt gegen Gesetze

• Der Vertrag ist nichtig.
• Beispiel: Verstoß gegen Minderjährigenrecht [§106 ff. BGB] (https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__106.html)

Fall 3: Anfechtung eines bestehenden Arbeitsvertrags

• Arbeitsvertrag wird einseitig beseitigt und ist von Anfang an als ungültig anzusehen.
• Für die geleistete Arbeit hat der Arbeitnehmer trotzdem Anspruch auf Lohn, Urlaub, Zeugnis (faktisches Arbeitsverhältnis)
• Anfechtungsgründe sind: Irrtum § 119 BGB, arglistige Täuschung § 123 BGB, Drohung § 123 BGB
• Irrtum: Irrtum über die Eigenschaft der Person, die als erforderlich und wesentlich angesehen wird.
• Arglistige Täuschung: Nach wesentlichen Tatsachen wurde gefragt und diese wurden falsch beantwortet oder der Arbeitnehmer wäre nach Treu und Glauben § 242 BGB verpflichtet gewesen, die Tatsachen von sich aus zu offenbaren.

Zulässige Fragen des Arbeitgebers, z.B.

• Note der Abschlussprüfung
• Wettbewerbsverbote (aus einem früheren Arbeitsverhältnis)
• besondere Kenntnisse
• beruflicher Werdegang
• Vorstrafen, die das Arbeitsverhältnis betreffen (z.B. Verkehrsdelikt bei Kraftfahrer, Betrugsdelikt bei Buchhalterin, Diebstahl bei Verkäufer,…)

Unzulässige Fragen des Arbeitgebers, z.B.

• nach bestehender Schwangerschaft
• Religionszugehörigkeit
• Gewerkschaftszugehörigkeit
• Parteimitgliedschaft ABER hier gibt es Ausnahmen: Kirchliche Arbeitgeber dürfen nach der Religionszugehörigkeit fragen; Gewerkschaften dürfen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen, Parteien nach einer Parteimitgliedschaft,…

Beispiel Textband: Anfechtung eines Arbeitsvertrags

Der Arbeitgeber G hat die Arbeitnehmerin A als Buchhalterin eingestellt. Im Einstellungsfragebogen gab diese an, keine Vorstrafen zu haben. Nach zwei Monaten, als A gerade schwanger geworden ist, stellt sich heraus, dass sie bereits wegen Betrugs verurteilt worden war. Arbeitgeber G will das Arbeitsverhältnis beenden.

Lösung

Kündigung: nicht möglich, absolutes Kündigungsverbot während einer Schwangerschaft § 17 I Satz 1 MuSchG Anfechtung: möglich. A hat die Frage nach Vorstrafen bewusst falsch beantwortet und G somit arglistig getäuscht. G hat das Recht A nach Vorstrafen zu fragen, die die verantwortungsvolle Stelle betreffen. Anfechtung ist keine Kündigung, deshalb kein Schutz nach MuSchG.

Arten von Arbeitsverhältnissen

Freier Mitarbeitervertrag

Selbstständigkeit § 84 I, Satz 2 HGB = nicht weisungsgebunden! Eventuell Prüfung auf Scheinselbstständigkeit um z.B. Sozialabgaben zu vermeiden Beispiel: Textband

Befristetes Arbeitsverhältnis

Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der angegebenen Frist. Möglich sind Zeitbefristung (zum 31.1.xx) oder Zweckbefristung (z.B. Krankheitsvertretung).

• Befristung ist mit oder ohne Sachgrund möglich
• Sachgründe: § 14 TzBfG
• Ohne Sachgrund: Befristung maximal zwei Jahren. Innerhalb der zwei Jahre darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden.
• Mit Sachgrund: prinzipiell beliebig viele Verlängerungen zulässig. Allerdings gibt es auch bei Verträgen mit Sachgrund Grenzen bzgl. der Vertragslaufzeit und der Anzahl der Verlängerungen.
• Per Entfristungsklage wird überprüft, ob die Befristung rechtmäßig vereinbart wurde. Stellt sich die Vereinbarung als unwirksam heraus, wandelt sich der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
• Unzulässige Befristung; §§ 15 und 16 TzBfG

Beendigung

• Mit Ablauf der angegebenen Frist (bei Zeitbefristung)
• Mit Erreichen des Zwecks/des Ergebnisses (bei Zweckbefristung): Wichtig: das bestehende Arbeitsverhältnis ist erst dann endgültig beendet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über das erreichte Ereignis informiert. Das Arbeitsverhältnis endet dann frühestens zwei Wochen nach Eingang dieser Mitteilung.
• Eine (ordentliche) Kündigung ist nur dann möglich, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag eine entsprechende Klausel enthalten ist.
• Eine fristlose Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes stets zulässig.

Kettenbefristung = mehrere befristete Arbeitsverträge hintereinander

• grundsätzlich erlaubt
• Kontrolle auf Missbrauch

Sonstiges

• befristete Arbeitsverträge immer schriftlich
• Probezeit möglich
• Elternzeit ist möglich - Vertrag endet mit Vertragsende
• Schwangerschaft - Vertrag endet mit Vertragsende, Kündigung während Vertragslaufzeit nicht möglich
• Entgeltfortzahlung bis maximal Vertragsende im Krankheitsfall (Wartefrist: vier Wochen Betriebszugehörigkeit)
• fristlose Kündigung möglich, bei wichtigem Grund (Diebstahl, Angriffe,Drohungen,…) § 626 Abs. 1 BGB

Entfristung

• freiwillig: jederzeit möglich
• Arbeitnehmer arbeitet nach Vertragsende weiter
• Abänderung Vertragsbedingungen = neuer, entfristeter Arbeitsvertrag
• unzulässiger Sachgrund
• Entfristungsklage (bei z.B. Kettenarbeitsverträgen)

Probearbeitsverhältnis

• Muss ausdrücklich vereinbart werden
• Erprobung ist ein sachlicher Grund für Befristung
• Probezeit muss nicht sein
• maximal 6 Monate
• Kündigungsfrist zwei Wochen § 622 BGB

Berufsausbildungsverhältnis - AEVO

Grundlage: Berufsbildungsgesetz (BBiG)

Teilzeitarbeitsverhältnis

Grundlage: Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)

• Verkürzte Wochenarbeitszeit
• keine schlechtere Behandlung erlaubt (im Vgl. zu Vollzeitarbeitskräften)

§ 8 TzBfG Voraussetzungen:

• mehr als 6 Monate Betriebszugehörigkeit
• mehr als 15 Beschäftigte
• keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe

Arbeitnehmerüberlassung (Leiharbeiter)

• höchstens 18 Monate
• Lohn zahlt der Verleiher

Urlaub

Grundlage: Bundesurlaubsgesetz

Mindesturlaub: 24 Werktage pro Jahr

Info

Werktage = 6-Tage-Woche Arbeitstage = 5-Tage-Woche 24 Werktage entsprechen 20 Arbeitstagen Urlaub

Teilurlaubsanspruch im Ein- und Austrittsjahr (zwei Werktage Urlaub pro vollem Monat)

Übungsaufgabe Urlaub

entnommen aus: Rechtsbewusstes Handeln, Dickemann-Weber-Verlag, S. 65

Mitarbeiter	Alter zum 1.1.2022	Eintrittsdatum	Austrittsdatum
A	63	1.1.1988	-
B	30	15.6.2022	31.10.2022
C	42	1.2.2022	30.9.2022
D	17	1.9.2021	-
E	20	1.6.2020	-
F (anerkannter Schwerbehinderter, Grad der Behinderung 50 %)	50	1.5.1999	-

Lösung

Mitarbeiter	Urlaubsanspruch (Werktage)	Gesetzliche Grundlage
A	24	§ 3 BUrlG, § 4 BUrlG
B	8 (volle Monate im Betrieb: 7,8,9,10)	§ 5 BUrlG
C	24	§ 4 BUrlG
D	25	§ 19 JArbSchG
E	24	§ 3 BUrlG, § 4 BUrlG
F	24 Werktage + 5 Arbeitstage = 30 Werktage oder 25 Arbeitstage	§ 3 BUrlG iVm § 208 SGB IX

Artikel zu § 8 BUrlG: Erwerbstätigkeit während des Urlaubs Quelle: www.haufe.de